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HR Solution Group Meeting bei Atreus

Ob „New Work“, Fachkräftemangel, Nachfolgeplanung oder Digitalisierung im HR-Bereich: Personalverantwortliche stehen im Jahr 2018 vor gewaltigen Herausforderungen. Zwischen all den Buzz Words herrscht vor allem Verwirrung: Welches HR-Tool nutzt mir wirklich? Wie gewinne und halte ich auch in Zeiten knappen Personals Top-Talente? Und wie gelingt es mir als HR-Manager, die hehren Ansprüche mit dem Alltag im Personalmanagement zu vereinen?

Über diese und zahlreiche weitere Fragen diskutierten erfahrene HR-Fachleute und Interim Manager beim ersten offiziellen Treffen der HR Solution Group von Atreus am 9. März 2018 in München. Mit an Bord: die Projektleiter von Atreus Digital, der digitalen Initiative von Atreus. In einer interaktiven Präsentation und im Rahmen einer großen Diskussion am runden Tisch erörterten die Experten die Schlüsselherausforderungen für HR-Verantwortliche im Jahr 2018 – unter Moderation von Harald Smolak, Leiter der Functional Solution Group HR bei Atreus.

 

„Alle Tätigkeiten, die sich automatisieren lassen, fallen über kurz oder lang weg. Aber Bereiche, in denen soziale Kompetenz gefragt ist, werden sogar wichtiger. Kompetenzen wie Kreativität, Innovation, Empathiefähigkeit gewinnen in einer digitalen Welt gerade im HR-Bereich deutlich an Bedeutung. “

Harald Smolak, Direktor und Leiter der Functional Solution Group Human Resources

Kernthesen

1. HR wird sich verändern – aber langsamer und anders, als viele glauben.

„Wir hatten im HR-Bereich noch nie so viele Anfragen wie 2017“, sagt Atreus Direktor Harald Smolak, der die HR Solution Group bei Atreus leitet und das Meeting moderiert. Und doch prophezeien einzelne Stimmen heute schon den Wegfall der HR-Funktion: Wenn alle Informationen digital vorliegen und mithilfe von Big Data Analytics und künstlicher Intelligenz ausgewertet werden können, wer benötigt dann noch HR-Teams? Die Realität stellt sich aber anders dar: Erstens sind die meisten Unternehmen immer noch damit beschäftigt, relativ simple HR-Aspekte wie das Urlaubsmanagement zu digitalisieren. Und zweitens wird die Funktion „Human Resources“ nicht etwa entfallen; vielmehr verändert sich ihre Rolle grundlegend. Das HR-Team muss sich zum Change Agent in der Organisation entwickeln.

2. Digitization is not Digitalization is not Transformation.

Der Begriff der Digitalisierung wird im Deutschen oft schwammig gebraucht, erläutern Dr. Michael Reinicke und Matthias Siedler, die Projektleiter von Atreus Digital – einem Thinktank von Atreus, der sich seit November 2017 mit digitalen Angeboten für den HR-Bereich befasst. Zu unterscheiden ist in ihren Augen zwischen digitization, digitalization und transformation. Während digitization die Automatisierung manueller oder papierbasierter Prozesse umschreibt, versteht man unter digitalization die Entwicklung neuer digitaler Prozesse und zusätzlicher Umsatzströme. Transformation dagegen könnte man als Königsdisziplin bezeichnen: die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle mithilfe digitaler Technologie und anderer Führungs- und Innovationsansätze. Oder anders ausgedrückt: „Es geht darum, eine Raupe zum Schmetterling zu machen – nicht zur Doppelraupe.“

3. Deutsche Mittelständler kämpfen noch mit klassischen Themen wie der digitalen Personalakte.

Anwendungen auf Basis künstlicher Intelligenz sieht man in der HR-Praxis dagegen immer noch äußerst selten. Dass smarte Technologie die Schichtplanung in einem produzierenden Unternehmen übernimmt, Weiterbildungsprogramme autark auf die individuellen Kompetenzen und Anforderungen der Mitarbeiter zuschneidet oder eigenständig Teams zusammenstellt, ist noch Zukunftsmusik – wegen sowohl technischer als auch organisatorischer Herausforderungen. „Oft beobachte ich in der Praxis noch Personalmanagement wie im Jahr 1970“, sagt eine erfahrene Interim Managerin im HR-Bereich. Die Kunst besteht insofern darin, nicht zu viel gleichzeitig verändern zu wollen: „Klein anzufangen führt schneller zum Ziel als Riesenschritte zu gehen, die die Organisation überfordern“, sagt Atreus Direktor Harald Smolak. Sprich: Erst wenn die Basics erledigt sind und z. B. wesentliche Mitarbeiterinformationen ausschließlich digital vorliegen, kann und sollte man den nächsten Schritt gehen und smarte Technologie zur Automatisierung „höherer“ HR-Aufgaben nutzen. 

4. HR muss messbarer werden.

„Himmel noch mal, macht einfach Euren Job!“ möchte Atreus Manager und HR-Experte Alexander Gisdakis den Personalern daher manchmal zurufen, wenn die Diskussion zu sehr in Zukunftsschwärmereien abhebt. Er plädiert dafür, in den HR-Teams fünf bis sieben KPIs zu definieren und dann fortlaufend zu messen – etwa zum Antwortverhalten auf eine Bewerbung. „Wenn das erstmal funktioniert, kann man sich über strategische HR unterhalten.“ In seinen Augen schlummert in den Personalabteilungen ein gewaltiger Datenschatz, der aber praktisch noch nicht für Data Mining oder Data Analytics genutzt wird. „Die HR-Welt muss sich jetzt planvoll auf die Digitalisierung vorbereiten.“ Dazu gehört im ersten Schritt auch der Gang in die Cloud.

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5. Die Digitalisierung der HR-Abteilung ersetzt viele Routineaufgaben – schafft aber auch Raum für neue.

„Alle Tätigkeiten, die sich automatisieren lassen, fallen über kurz oder lang weg“, sagt Atreus Direktor Harald Smolak. „Aber Bereiche, in denen soziale Kompetenz gefragt ist, werden sogar wichtiger. Kompetenzen wie Kreativität, Innovation, Empathiefähigkeit gewinnen in einer digitalen Welt gerade im HR-Bereich deutlich an Bedeutung.“ Entscheidend für den Erfolg digitaler HR-Tools wird nach einhelliger Meinung der Experten zudem die innere Haltung aller beteiligten Teammitglieder sein: „Alle hübschen Tools nützen nichts, wenn die Einstellung nicht stimmt, das Vertrauen fehlt und die Führung schwach ist. Hier gibt es noch jede Menge zu tun.“ 

6. HR braucht einen höheren Stellenwert in der Organisation als heute.

Im Idealfall sollte HR auf C-Level angesiedelt sein, fordert ein HR-Manager: Da es sich bei den Mitarbeitern oftmals um das wertvollste strategische Kapital eines Unternehmens handele, müsse der Personalbereich dringend einen Platz am Vorstandstisch bekommen – neben CEO, CFO, CRO & Co. Zwar dürfte ein CHRO auf Vorstandslevel auch künftig vor allem in großen Konzernen anzutreffen sein, trotzdem ist klar: Neben nackten Daten und Fakten sollten auch vermeintlich weiche Faktoren wie Menschenbild, Achtsamkeit oder Bewusstsein einen höheren Stellenwert einnehmen. Führungsthemen, kulturelle Fragen oder Diversity und Talent Management werden in ihrer strategischen Bedeutung oft noch gewaltig unterschätzt. Diese Aufgaben sind ebenso unternehmerische Herausforderungen wie Vertrieb oder Fertigung. Ihren höheren Stellenwert muss die HR-Funktion allerdings auch dadurch rechtfertigen, dass sie ihren Mehrwert für die Organisation sichtbar macht. 

7. Führungs- und Arbeitsmethoden müssen sich verändern – aber nicht um jeden Preis.

Laut einer globalen Deloitte-Studie weicht das Talent Management derzeit zunehmend dem People Management. Es geht viel stärker um die gezielte Förderung des Individuums im Rahmen seiner Möglichkeiten sowie um das Management von Teams. Hierarchien verlieren dagegen teils dramatisch an Bedeutung. Agile Methoden wie Design Thinking oder Scrum sind daher auf dem Vormarsch. Doch sie sind keine Allheilmittel, sondern schaden teilweise sogar. Ihr Einsatz sollte daher gut geprüft werden: „Es geht immer um den Kontextbezug“, sagt Atreus Direktor Smolak. Es gehe darum, mit den Mitarbeitern nicht mehr nach dem Motto „Befehlen, Bewerten, Bestrafen“ umzugehen – sondern sie an Entscheidungsprozessen zu beteiligen, sie zu befähigen und für die Sache zu begeistern.  

8. Wer Mitarbeiter halten will, muss sein Personal und seine Organisation kontinuierlich weiterentwickeln.

Je höher der Anteil der Wissensarbeiter, umso stärker verändert sich die Bedeutung von HR, erklärt ein Personalchef. „Es geht darum, die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzusetzen.“ Dazu wird es notwendig sein, sich von alten Mustern zu trennen und auf neue Formen der Zusammenarbeit zu setzen. „Ist es nicht schöner, europaweit oder gar international zusammenzuarbeiten?“ Da sich die erforderten Qualifikationen zudem gewaltig verändern, ist auch die möglichst eigenständige Fort- und Weiterbildung wichtiger denn je. Die Lerninhalte sollten dabei jeweils zum Kontext passen; in vielen Fällen bietet sich neue Lernformate wie Micro Learning und Blended Learning an, gern kombiniert mit Virtual oder Augmented Reality-Anwendungen.

„Was die Transformation der HR-Funktion angeht, führt es oft schneller zum Ziel, klein anzufangen als Riesenschritte zu gehen, die die Organisation überfordern.“

Harald Smolak, Direktor und Leiter der Functional Solution Group Human Resources

9. HR muss die Anforderungen unterschiedlichster Mitarbeitergruppen unter einen Hut bekommen.

Die Vertreter der Generation Y arbeiten ganz anders als die Babyboomer oder Menschen um die 40. Viele junge Leute wollen heute nicht mehr über lange Jahre in einem Konzern arbeiten. Bald steigt zudem die noch jüngere Generation Z ins Berufsleben ein, mit wiederum anderen Anforderungen. HR-Verantwortliche müssen diese sehr unterschiedlichen Altersgruppen gleichermaßen ansprechen. Auch mit Blick auf das Bildungsniveau herrscht Handlungsbedarf: In den meisten Unternehmen arbeiten nicht nur Akademiker, sondern auch viele gewerbliche Mitarbeiter. „Oft wird über die Köpfe der Leute hinweg diskutiert“, sagt ein HR-Profi. „Employer Branding muss alle Hierarchie- und Bildungsstufen erreichen.“.

10. Recruiting wird zur Schlüsselherausforderung.

Ein Fünftel der Mitarbeiter wechselt jedes Jahr den Job; der „War for talents“ hat sich deutlich verschärft, vor allem für Unternehmen ohne starke (Arbeitgeber-)Marke. Angesichts des demographischen Wandels werden künftig wohl noch mehr Fachkräfte fehlen. Der Trend geht daher in Richtung Active Recruiting. „Es reicht nicht mehr aus, Stellenangebote auf ein paar Jobportalen zu posten“, sagt ein HR-Manager. Vielmehr müssten HR-Verantwortliche sich intensiv damit befassen, welche Zielkandidaten sie über welchen Kanal mit welchen Botschaften erreichen könnten. Auch Social Media, Google Jobs, künstliche Intelligenz oder Botsysteme gehören hier künftig zum Werkzeugkasten – was wiederum ein deutlich schnelleres Antwortverhalten der Führungskräfte erfordert.“ Potenzielle Kandidaten wollen heute außerdem zunehmend erfahren, für welchen purpose sie arbeiten. Und zufriedene Mitarbeiter sind die beste Ressource für erfolgreiches Recruiting.

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