Digitale Lösungen und neue Strategien

1. Netzwerke bieten Transparenz für Unternehmen und Kandidaten – zum Nutzen einer fruchtbaren Zusammenarbeit.

Wer heute noch nicht in den sozialen Netzwerken vertreten ist, hat möglicherweise etwas zu verbergen. Ist man dort nicht sichtbar, bietet wenigstens Google einen Eintrag – und wenn es das Ergebnis des Münchener Stadtlaufs ist. Gibt es eine Trennung zwischen privaten und reinen Business-Informationen im Netz? Teilweise existieren diese Grenzen noch, aber sie werden zunehmend verschwimmen, je häufiger wir das Internet als Erleichterung für unser Leben nutzen. 

All denen, die die digitale Sprache beherrschen wie ihre Muttersprache, fällt es leicht, an Unternehmensinformationen zu gelangen, die manche Führungskräfte noch als „strictly confidential“ hüten. Umgekehrt finden die Unternehmen im Netz Informationen ihrer Bewerber, die viel aussagekräftiger sind als das sorgfältig glatt polierte Bewerbungsschreiben mit dem detaillierten Lebenslauf. 

Die Digitalisierung verändert die Arbeit der Recruiter und Personalberater. Werden heute primär die bisherigen Stationen eines potenziellen Kandidaten mit dem Idealprofil einer aktuellen Stellenbeschreibung verglichen, gilt es, künftig die Persönlichkeiten zu identifizieren, welche die Voraussetzungen für eine kurzfristig veränderte Arbeitsumgebung erfüllen. Organisationen 4.0 sind fluid. Wissensarbeiter müssen also flexibler werden – ein wesentlicher Faktor, der nicht so einfach im Auswahlprozess geprüft wird. 

Der Schwerpunkt in Interviewprozessen wird sich deshalb in Richtung der Persönlichkeitsmerkmale verändern müssen. Dazu ist Empathie gefragt, die aufgrund von Zahlen-, Daten- und Fakten analysen im Selektionsprozess bisher oft zu kurz kam. Hier könnte die intensivere Nutzung von Big Data die Personalentscheider dabei unterstützen, einen achtsameren Dialog mit ihren Kandidaten zu führen (Abb. 1). Achtsamkeit im Dialog mit Kandidaten ist wiederum eine Disziplin, die Zeit und Übung erfordert und erlernt werden muss. Personaldienstleister mit einer fundierten Coaching-Ausbildung haben dies in vielen Sitzungen mit Coachees über Jahre perfektioniert. 

4. Business Modelling ersetzt Effizienzsteigerung.

Industrie 4.0 wird mit Prozessautomatisierung und dem Vernetzen von Maschine zu Maschine in Verbindung gebracht. Die Digitalisierung geht aber über Maßnahmen zur Effizienzsteigerung weit hinaus. Auch stellt der disruptive Wandel traditionelle Geschäftsmodelle auf den Kopf. Auto-Edelmarken beispielsweise werden dadurch Mittel zum Zweck. Bei Kaufentscheidungen geht es nicht mehr um Modelle, Lackierung und Lederausstattung, sondern zunehmend um intelligente Applikationen als „Embedded Intelligence“. 

Noch weiter gedacht: Digitale Vernetzungen können eine „Real-Time Cross-Company Collaboration“ bieten, die durch agile und rekonfigurable Wertschöpfungsketten orchestriert werden müssen. Das erfordert von den verantwortlichen Führungskräften Mut zur Unsicherheit im eigenen Verantwortungsbereich. Persönlichkeiten für den digitalen Wandel brauchen genau diesen Mut. Und sie müssen flexibel agieren wie ein Surfer, der sein Brett fortlaufend den Wasserbewegungen anpasst, um sich stabil darauf zu halten. Instabilität wird zur Voraussetzung für Stabilität. 

Unternehmenslenker, die an ihren Erfolgsmodellen aus der Vergangenheit festhalten, erkennen die Veränderung der Rahmenbedingungen erst dann, wenn die Chance an ihnen vorbeigezogen ist. Das betrifft auch Personaldienstleister. Auch sie sollten Tag für Tag den Mehrwert hinterfragen, den sie im Vergleich mit neuen Spielern aus dem Internet bieten. Kunden, die bereits mit einer bestimmten Anzahl von Profilen zur eigenen Evaluierung zufrieden sind, kommen zukünftig über „Plattform-Provider“ günstiger zu Kandidaten. 

Auch Bewertungen abgeschlossener Projekte lassen sich als Referenz sehr einfach von Kundenseite hinterlegen. So wird das Empfehlungsmanagement über Feedbackmitteilungen ähnlich Einzug halten wie beispielsweise bei der bereits etablierten Plattform kununu. Projektspezifisches Arbeiten heißt daher nicht nur Flexibilität für die Projektaufträge, sondern auch Flexibilität in der Präsenz auf Social-Media Plattformen. So können Kunden sehr leicht nachvollziehen, wo und über welchen Provider der gesuchte Kandidat für eine Interim-Management-Position in der Vergangenheit tätig war. 

5. Netzwerke erfordern intensiven Austausch von Informationen ohne Einbahnstraßen.

In Zukunft sind alle vernetzt: Lieferanten, Produzenten, Kunden und Personaldienstleister. Die Frage lautet also nicht, ob Unternehmen die digitalen Möglichkeiten aufgreifen werden, sondern wie sie diese effizient erschließen. Dabei sollte man in Zeiten des Umbruchs nicht mit der Logik von gestern handeln. Ein wesentlicher Schatz der Personaldienstleister ist ihre Datenbank aus potenziellen Kandidaten für Kundenanfragen. Konkret geht es bei Stellenbesetzungen immer um die individuelle Passung zwischen Auftraggeber, Personaldienstleister und Manager. Eine singuläre Suche in einer proprietären Datenbank ist zukünftig nur mehr beschränkt hilfreich. Die Versuchung, die Manager, die man darin erfasst hat, als passgenau zu erachten, ist sehr groß. 

Doch in modernen sozialen Netzwerken wird durch eine Anfrage gleichzeitig eine Vielzahl von Managern angesprochen, die wiederum ihr eigenes Netzwerk von Managern in ganz spezifischen Fachrichtungen aufgebaut haben. Es entsteht eine Kollaboration von Spezialisten für Spezialisten, die weitaus mächtiger ist, als sie ein Personaldienstleister allein je aufbauen könnte. Kollaboration im Sinne von Beziehungsmanagement für potenzielle künftige Zusammenarbeit ist daher als eine aktive Ressource für Talente zu verstehen. Personaldienstleistern, denen es gelingt, diese Kommunikation zu fördern und anwenderfreundlich mit ihren Prozessen zu realisieren, werden schneller und effektiver Talente für ihre Kunden identifizieren.