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Quo vadis Mitarbeiterbeurteilung?

Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt gewandelt. Unternehmen müssen vermehrt auf die Kandidaten zugehen. Und jene, die sich gut ausgebildete Fachkräfte nennen und Führungskräftepotenzial haben, können sich aussuchen, bei welchem Arbeitgeber sie unterschreiben. Das führt zu einem Umdenken in Sachen Beurteilung von Mitarbeitern und (auch internen) Bewerbern auf Seiten der HR-Abteilung.

1. Fachkräftemangel

In Zeiten großer Umbrüche wird jede Industrie durch immer schnellere Innovationszyklen gezwungen, ihre bisherigen Erfolgsmodelle infrage zu stellen. Anbieter moderner Tools und Arbeitsmethoden sind längst auf den Zug möglichst schneller Patentlösungen aufgesprungen. New Work hat inzwischen Industrie 4.0 und Digitalisierung als Trend abgelöst. Der Mangel an Führungstalenten ist zu einer der größten Herausforderungen für Unternehmen geworden. Dabei ist die Notwendigkeit, Nachwuchsführungskräfte zu identifizieren, sie gezielt in eine Führungsverantwortung zu entwickeln und vor allem im Unternehmen zu halten, die Voraussetzung für den nachhaltigen Erfolg in einer immer schneller funktionierenden Welt. Doch welche Merkmale sollte der ideale Mitarbeiter haben? Wie können diese gemessen oder beurteilt werden? Wie begeistert man potenzielle neue Kräfte für ein Unternehmen? Und was braucht es, um Leistungsträgern eine Organisation zu binden? Ein Patentrezept gibt es dafür nicht. 

2. Welche Mitarbeiter werden gebraucht?

Idealvorstellungen werden häufig mit Kompetenzen definiert. Hier gibt es zwei Perspektiven: die Sicht des Unternehmens, die Erwartungshaltung von Führungskräften, Peers oder Teams auf der einen Seite sowie die Perspektive der Mitarbeiter auf der anderen Seite. Eine Befragung beider Interessengruppen nennt 

  • Kommunikationsstärke,
  • Teamentwicklung,
  • Mitarbeiterorientierung,
  • Organisationstalent und Lernfähigkeit


in gleicher Reihenfolge als wichtigste Kernkompetenzen. Hingegen ist Führungsstärke für beide befragten Gruppen eher nachrangig. Ob jemand zur Unternehmenskultur passt – was ein wesentlicher Erfolgsfaktor für den Verbleib eines neuen Mitarbeiters ist – zeigt sich häufig erst in der Onboarding-Phase. Dies ist ein Grund dafür, dass agile Unternehmen und auch viele Kandidaten zuerst eine interimistische Lösung bevorzugen, um gegenseitig zu prüfen, ob ein dauerhaftes Engagement sinnvoll ist und infrage kommt. In Zeiten limitierter Fachkräfte für wachsende Unternehmen ist diese Art der Mitarbeitergewinnung ein neuer Ansatz. Passt man zusammen, führt ein interimistisches Engagement zu einer Festanstellung. Umgekehrt endet nach einer festgelegten Einsatzdauer die Zusammenarbeit – ohne Trennungsgespräche und negative Energie. 

© FotolEdhar – fotolia.com

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Nehmen Sie Kontakt auf zu Harald Smolak, Director, Head of Functional Solution Group Human Resources.

+49 89 452249-440 smolak(at)atreus.de

3. Bewertung in einer digitalisierten Arbeitswelt

Bewertungen von Mitarbeitern in hierarchieorientiertenUnternehmenskulturen erfolgten bislang primär durch die Einschätzung der jeweiligen Führungskräfte. Agile Managementmethoden wie Scrum, Design Thinking, Holocracy und virtuelle Teams, verlangen heute jedoch deutlich mehr Selbstverantwortung und eigenverantwortliches Arbeiten der Beschäftigten. Diese Umgebung verändert klassische Prozessstrukturen und erfordert neue Bewertungsmaßstäbe. Was zählt, ist nicht mehr nur die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, sondern vielmehr die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Teammitgliedern auf Augenhöhe – unabhängig von Hierarchie und Länge der Betriebszugehörigkeit. Das klassische jährliche Mitarbeitergespräch mit der Führungskraft hat also ausgedient. Dass dieses Modell funktioniert, zeigt sich immer wieder. Moderne Unternehmen haben die traditionelle Mitarbeiterbeurteilung abgeschafft. Ersetzt wird sie durch schnelle Feedbackschleifen zwischen Führungskräften, Peers und Angestellten. Die Führungskraft trifft sich dabei wöchentlich mit ihren Mitarbeitern zu einem persönlichen Dialog. Dabei geht es nicht primär um das Erreichen von Zielsetzungen, sondern um Erfahrungen in der Zusammenarbeit für den gemeinsamen Erfolg und um Themen, die für die Beziehung beider Seiten wichtig sind. Es entsteht ein intensiverer Kontakt zwischen den Parteien und vor allem das elementare Gefühl, gesehen und wahrgenommen zu werden. 

Eine App für alle Devices der Mitarbeiterkommunikation erlaubt den Einblick in individuelle Ziele. Jedes Teammitglied kennt dabei die Ziele des anderen. Schnelle Feedbackschleifen können durch direktes Feedback über die App rückgemeldet werden. Das wiederum fördert die direkte Wahrnehmung und Wirkung innerhalb der Belegschaft und reduziert die einseitige Bewertung über Personen im Kreise anderer Kollegen. All dies ist ein aktiver und zudem zielführender Versuch, moderne Führungsaspekte zu leben und sie nicht nur als idealisierte Regeln auf Postern in Besprechungsräumen darzustellen. 

4. Wozu Mitarbeiterbeurteilungen?

Einige Führungskräfte versuchen immer noch, ihren Mitarbeitern zu erklären, weshalb ihre Gehaltsperspektive für das Folgejahr verabschiedet worden ist und berufen sich dabei auf die bereits erbrachten Leistungen der Vergangenheit. Entsprechen die festgelegten Gehaltsaussichten und finanziellen Entwicklungsperspektiven nicht der Erwartungshaltung, liegt der Schwerpunkt einer Diskussion i. d. R. auf den Defiziten der Mitarbeiterperformance. Damit versuchen Führungskräfte, die Entscheidung zu rechtfertigen. Die positiven Aspekte der Zusammenarbeit treten dabei allerdings völlig in den Hintergrund.

Gerade deshalb haben einige Firmen das Mitarbeitergespräch längst von den Gehaltsrunden entkoppelt. Denn das wichtigste Ziel eines solchen Gesprächs sollte ein beidseitiges Lernen für eine bessere Zusammenarbeit sein. Angestrebt werden sollte ein Dialog auf Augenhöhe in einer respektvollen Atmosphäre – mit klaren zukunftsbezogenen Aussagen. Ideal läuft das Gespräch ab, wenn es durch ein ganzheitliches 360°-Feedback mit Einschätzungen von Kollegen, Teammitgliedern, Nachbarabteilungen und externen Partnern ergänzt wird. Es empfiehlt sich, diese Gesamtauswertung und Rückmeldung durch externe Feedbackgeber in einem geschützten Rahmen durchzuführen. Für den Mitarbeiter ist es enorm wertvoll, zu erfahren, wie er von anderen wahrgenommen wird. 

„Als wesentlicher Bestandteil einer modernen Unternehmenskultur hilft 360°-Feedback, Veränderungen in der digitalisierten Welt frühzeitig zu erkennen. “

Harald Smolak

5. Old vs. New Economy

Moderne Unternehmen nutzen die Herausforderungen der Digitalisierung durch agile Arbeitsweisen und schaffen ein ausgeprägtes Innovationsklima. Ein hoher Digitalisierungsgrad von traditionellen Bewertungsmethoden (etwa direktes Feedback und Mitarbeiterbefragungen) wird deutlich gezielter für die zukünftige Unternehmensausrichtung genutzt. Während der Fokus bei traditionellen Organisationen auf kurzfristige, operative Ziele gerichtet ist, geht es den moderneren Unternehmen viel mehr um strategische Unternehmensziele. Doch wie können ein Mehr an digitaler Kompetenz und die dafür notwendige Kultur für die Mitarbeiter eines Betriebs in die tägliche Arbeit eingebracht werden? Und was muss in der Zusammenarbeit verändert werden, damit das Unternehmen fit für den digitalen Wandel ist und noch zukunftsgewandter ausgerichtet wird? Die Antwort ist klar: Die Führung braucht dazu unbedingt die Unterstützung einer unternehmerisch denkenden Personalorganisation. Diese muss sich von ihrer klassisch-administrativen Verantwortung hin zu einem Digitalisierungsund Kulturpartner der Unternehmensführung wandeln. Sonst sind alle Ideen und Veränderungsgedanken nicht umsetzbar.

In Zeiten knapper Ressourcen von Talenten können sich Bewerber ihre Arbeitgeber aussuchen. Eine Machtverschiebung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verändert das Verhalten im Bewerbungsprozess. Ein Unternehmen muss nun Professionalität in der Gewinnung neuer Talente zeigen. In diesem Kontext sind gleich mehrere wichtige Fragen zu stellen und seriös zu beantworten: Wie gestaltet sich der Bewerberprozess von der Bewerbung bis zur Rückmeldung zur Beurteilung des Bewerbungsgesprächs? Was sagen Bewertungsplattformen wie „kununu“ über den zukünftigen Arbeitgeber? Passen diese Eindrücke zur gegenseitigen Erwartungshaltung einer guten Zusammenarbeit?

Der „Cultural Fit“ zwischen Bewerber und Unternehmen ist demnach eine der größten Hürden in der Personalgewinnung. Hinzu kommt, dass etablierte Beschäftigte, die einem Betrieb seit vielen Jahren angehören, von ihren Führungskräften genauso professionell vorbereitete Mitarbeitergespräche erwarten wie Neulinge. Genau das muss der Maßstab einer besseren Zusammenarbeit der Zukunft sein. In Bewertungsplattformen im Internet prägt eine moderne Führungskultur obendrein die Außenwirkung einer Firma. Die Unternehmenskultur muss durch die Führungskräfte also vorgelebt werden – und sollte so transparent wie möglich sein. 

6. Fazit

Das Ziel von Bewertungen ist stets der Vergleich eines Ist-Zustands mit einem definierten Soll-Wert. Für eine Mitarbeiterbeurteilung definieren Führungskräfte gern Ziele nach dem Begriff „SMART“ – das heißt:

  • spezifisch,
  • messbar,
  • anspruchsvoll,
  • realistisch und
  • in einem definierten Zeitraum (terminiert).

Neben den rationalen Messgrößen geht es gleichberechtigt um die Art und Weise der Zielerreichung. Teamziele durch agile Arbeitsmethoden verdrängen zunehmend den Individualerfolg von Einzelkämpfern. Das erfordert eine veränderte Haltung von Mitarbeitern und Führungskräften.

In Zeiten von Vollbeschäftigung und einem hart umkämpften Bewerbermarkt entscheidet die Bewertung von Unternehmen durch ihre Mitarbeiter immer maßgeblicher über die Arbeitgeberattraktivität. Bewertungsgespräche transformieren sich zu Feedbackschleifen, unabhängig von definierten Beurteilungsrunden. Führungskräfte sind nur noch Teil des Prozesses neben Teammitgliedern, Peers und weiteren Stakeholdern. Innovative Unternehmen vereinfachen diese Maßnahmen durch Apps in der Cloud mit Zugriff auf alle Geräte der Beschäftigten. Als wesentlicher Bestandteil einer modernen Unternehmenskultur hilft 360°-Feedback, Veränderungen in der digitalisierten Welt frühzeitig zu erkennen. Plattformen spiegeln die gelebte Unternehmenskultur für interessierte neue Arbeitnehmer und deren Fit aus Bewerbersicht wider. Damit wird die Bewertung von Arbeitskräften gleichzeitig zu einer Bewertung auf Augenhöhe mit Respekt und Wertschätzung gegenüber den maßgeblichen Schnittstellen der Zusammenarbeit in einer gelebten Unternehmenskultur. 

Der Artikel erschien am 23. Januar 2018 in der Fachzeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht. (www.arbeit-und-arbeitsrecht.de)
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Autor dieses Artikels: Harald Smolak, Direktor und Leiter der Functional Solution Group Human Resources

Der Artikel erschien am 23. Januar 2018 in der Fachzeitschrift Arbeit und Arbeitsrecht. (www.arbeit-und-arbeitsrecht.de)

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